Questions pratiques
Comment réagir face à un salarié, apparemment sous l'empire de drogue(s) ou d'alcool ?
Face à un salarié qui paraît en état d’ébriété ou sous l’empire de drogue (comportement inhabituel, propos incohérents, démarche titubante, état d’excitation, etc.) et qu’il n’est plus en mesure d’assurer son travail en toute sécurité, il est recommandé aux autres salariés (s’il y en a) d’alerter l’employeur. A ce dernier de retirer le salarié de son poste et de faire appel au médecin du travail (afin de vérifier si le comportement du salarié n’est pas dû à un problème de santé et s’il a besoin de soins d’urgence). Il n’est pas conseillé de renvoyer le salarié chez lui par ses propres moyens, eu égard au risque d’accident de trajet. Mieux vaut faire raccompagner le salarié à son domicile après une période de repos, en le confiant à une personne de son entourage, ou faire appel aux services d’urgence, si l’état du salarié est grave. L’employeur pourra solliciter une visite du salarié auprès du médecin du travail à son retour.
Quelle peut être la conséquence, en termes d’aptitude, d’une pratique addictive ?
Le médecin du travail qui constate que le salarié est sous l’empire de l’alcool ou de drogue(s) peut se prononcer sur son aptitude à occuper son poste en tenant compte des caractéristiques de ce poste (cf article R 4624-42 du code du travail) ET des conséquences de cette consommation de drogue(s) ou d'alcool sur sa sécurité et celles des autres salariés. Selon la dangerosité de la situation, et après avoir échangé avec l’employeur, le médecin du travail peut :
- soit proposer des mesures individuelles d’aménagement, adaptation de poste,
- soit émettre un avis d’inaptitude à son poste de travail (s’il constate qu’aucune de ces mesures n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste). Cet avis doit être accompagné de conclusions écrites, assorties d’indications quant au reclassement possible. A moins que le médecin n’indique que "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi".
Compte-tenu du secret médical, l’employeur n’a pas connaissance des motifs de l’avis du médecin du travail. Celui-ci sera consigné dans le dossier médical en santé au travail du salarié.
L’employeur peut-il licencier un salarié dont le permis de conduire a été retiré ?
Nous avons déjà eu à traiter de ce cas de figure dans ces mêmes pages. En effet, la perte du permis de conduire d’un salarié, dans un cadre privé, est souvent problématique pour l’exercice normal de son activité professionnelle.
Dans ce cas, la Cour de cassation (Cass.soc, 3.05.2011 n°09-67.464 ; Cass.soc, 10.07.2013 n°12-16.878 ; Cass.soc, 5.02.2014, n°12-28.897) écarte toute possibilité de sanctionner un salarié en raison de la perte de son permis de conduire, même s’il exerce des fonctions rendant obligatoire la conduite d’un véhicule. Le fait de commettre, dans le cadre de la vie privée, une infraction entraînant perte ou suspension du permis de conduire, ne saurait être regardé comme une méconnaissance des obligations découlant du contrat de travail. La voie du licenciement pour un motif disciplinaire est donc fermée.
Reste celle du licenciement pour motif personnel, fondé sur le trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise. La lettre de licenciement doit alors faire état de la perturbation occasionnée pour l’entreprise et de l’impossibilité pour le salarié d’exécuter son contrat de travail. Toutefois, si la bonne exécution du contrat de travail n’exige pas que le salarié utilise un véhicule en permanence, les juges auront tendance à considérer que le retrait ou la suspension du permis ne justifient pas le licenciement (Cass.soc, 22.10.2008 n°07-42.667).
Le fait pour un salarié de dissimuler le retrait de son permis pour des faits commis en-dehors de son temps de travail, tout en continuant de conduire un véhicule dans le cadre de ses fonctions constitue une faute pouvant justifier le licenciement (Cass.soc, 29.09.2014, n°13-13.661). L’employeur peut, dès l’embauche, demander au salarié de lui présenter l’original de son permis afin d’en prendre une copie et de faire signer une attestation sur l’honneur au dit salarié, lequel s’engage à informer l’employeur de la perte de validité de ce permis (temporaire ou définitive).
A quelles conditions la responsabilité civile de l’employeur peut-elle être engagée si le salarié est victime d’un accident du travail alors qu’il est sous l’empire de substances illicites ?
Rappelons ici que l’employeur est redevable d’une obligation "de sécurité de résultat". Le manquement à cette obligation entraîne la caractérisation d’une faute inexcusable dès lors que celui-ci avait conscience du danger auquel il a exposé le salarié en cas d’accident et qu’il n’a pas pris les mesures de prévention pour l’en préserver (Cass.ass plèn, 24.06.2005., n°03-30.038). Dans un tel contexte, l’évaluation des risques professionnels et des situations dangereuses servira de "radiographie" pour mettre en évidence les carences de l’employeur dans la prévention.
Il est important de relever que la faute du salarié tenant à la consommation de substances illicites ne pourra être jugée déterminante dans la survenance de l’accident que si l’organisation des systèmes de prévention par l’employeur est irréprochable. Ce dernier pourra tout de même sanctionner le salarié dans un cadre disciplinaire.
La responsabilité pénale de l’employeur peut-elle être engagée en cas d’accident dû à l’alcool ?
La responsabilité de la personne morale et/ou physique de l’employeur pourrait être engagée en matière pénale, notamment pour "non-assistance à personne en danger" ou encore "délit de blessures ou homicide involontaire" (dans les cas les plus graves). Tel sera le cas, s’il est établi que celle-ci ou ceux-ci ont commis une faute d’imprudence, de maladresse, d’inattention ou qu’il n’a pas été observé une obligation de sécurité prévue par la loi ou le règlement. L’employeur ne pourra se retrancher derrière l’imprudence, l’état alcoolique ou encore l’empire de stupéfiants du salarié. "La faute du salarié ne faisant pas disparaître la faute personnelle du ou des préposé(s) de la direction" (Cass.crim, 30.09.2003, n°03-81.554). La chambre criminelle de la Cour de cassation a ainsi confirmé la condamnation d’un directeur général, d’un cadre et d’un gardien d’une entreprise pour omission de porter secours. Dans les faits, l’entreprise avait organisé un repas de fin d’année au sein de ses locaux et en dehors du temps de travail. Un salarié s’était tué sur la route avec 1,9 g d’alcool dans le sang. Malgré les conseils d’un cadre et d’un gardien de ne pas prendre la route. Le DG a été condamné bien qu’il ait quitté le repas assez rapidement et qu’il n’ait pas vu son salarié en état d’ivresse. La Cour estimant qu’il lui appartenait d’apprécier et de contrôler la consommation d’alcool sur le lieu de travail (Cass.crim, 5.06.2007, n°06-86.228).
Peut-on reprocher au supérieur hiérarchique et aux collègues de ne pas avoir signalé un collègue sujet à une addiction ou ayant consommé de manière excessive des produits illicites ?
Sur le plan pénal, et compte tenu de ce qui a été dit précédemment, la responsabilité du "manager" et/ ou des collègues est susceptible d’être engagée si une faute d’imprudence caractérisée est établie à l’encontre de ceux-ci. Autrement dit, leur "attentisme" face à une situation dans laquelle un de leur collègue serait fortement alcoolisé ou drogué, voire dépendant de la consommation de ces substances, pourrait les mettre en difficulté pénalement en cas d’accident. De la même façon, et si les règles disciplinaires sont clairement édictées, l’employeur pourrait sanctionner le manager défaillant dans l’application des règles protectrices en matière de santé, sécurité au travail. La protection de la santé des salariés est un argument auquel les juges sont sensibles. La Cour de cassation a tendance à considérer que le "sachant" dans l’organisation du travail dispose d’une marge de manœuvre pour faire cesser les comportements dont on pourrait penser qu’ils sont nuisibles au salarié lui-même ou au collectif des travailleurs.
