Dans un contexte où le recours à la main-d’œuvre se fait tant localement que nationalement, voire au-delà des frontières de l’Hexagone, qu’en est-il du principe selon lequel l’usage du français est obligatoire comme langue régissant les relations de travail[1] ? De la rédaction de l’offre d’emploi à la rupture du contrat ce principe prévaut mais doit…
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Détachement temporaire
En cas de détachement temporaire par une entreprise non établie en France et dans le cadre du contrôle mené à l’occasion du détachement de salariés par une entreprise non établie en France, certaines formalités sont à accomplir au moyen de documents rédigés ou traduits en français. Ainsi, les documents devant être présentés sans délai à la demande de l’inspection du travail du lieu où est effectuée la prestation (attestation de situation sociale, autorisation de travail, attestation d’un examen médical, bulletins de paie, etc…) doivent être traduits en langue française. Idem pour la déclaration de détachement qui doit être obligatoirement transmise à l’inspecteur du travail.
La personne qui contracte avec un cocontractant intervenant en France, mais établi ou domicilié à l’étranger doit se faire remettre par ce dernier, lors de la conclusion du contrat et tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, plusieurs documents énumérés à l’article D. 8222-7 du code du travail (document mentionnant le numéro individuel d’identification, attestant de la régularité de la situation sociale…). Ces documents doivent être rédigés en français ou accompagnés d’une traduction en français.
